COMO MOTIVAR A
LOS EMPLEADOS
En un contexto en el que muchos sectores
no tienen perspectivas de crecimiento en el corto plazo, las áreas
de Recursos Humanos recurren a todo tipo de herramientas y
políticas. Por estos días, la comunicación interna cotiza en alza.
Pero ¿qué respuesta encuentran las compañías entre el personal?
Hasta septiembre de 2008 la energía
del sector de Recursos Humanos estaba destinada a reclutar y
seleccionar los mejores candidatos para cubrir posiciones de las
respectivas compañías que mostraban, en general, un crecimiento
sostenido. Cómo llegar a los mejores y la manera de retenerlos
requería de esfuerzo y de la mayor atención.
Sin embargo, tras la irrupción de la crisis financiera global a
partir de octubre el escenario pasó a ser el opuesto:
optimización de costos, reducción de la dotación hasta el límite
de no afectar la productividad, disminución de los presupuestos
para capacitación y desarrollo y un fuerte trabajo en
la adaptación de los colaboradores respecto a cubrir más
funciones con igual remuneración se convirtieron en los puntos
fundamentales de la gestión del área de RRHH.
Por estos días, mantener el nivel de cohesión y la
motivación, en un contexto de crecimiento nulo o recesivo, es el
gran desafío de quienes están a cargo de la gestión de personas.
Grandes, medianas y pequeñas empresas, tanto locales como
multinacionales debieron implementar estrategias de comunicación
que generen un mensaje respecto al presente y al futuro.
En la actualidad, las empresas optan cada vez más por promover
acciones para fortalecer la comunicación interna y los vínculos
con sus empleados.
Contrarrestando un mercado laboral cargado de incertidumbre y
que genera una alta rotación y poco compromiso, existen
compañías que invierten su energía en generar seguridad y
estabilidad, apuntando a la rentabilidad en el mediano y largo
plazo.
En grandes empresas industriales de mano de obra
intensiva, las acciones son cuidadosamente planificadas
ya que tendrán un alcance masivo.
Daniel Padilla, gerente de Desarrollo
Organizacional de Toyota Argentina, recuerda
que en el segundo semestre de 2008 la automotriz encaraba
proyectos para seguir aumentando la capacidad de producción
cuando la crisis golpeó fuertemente a nivel global al sector, y
Toyota fue una de las tantas empresas que sufrió el fuerte
impacto de la caída de la demanda.
Ante el cambio de escenario, Padilla resalta que en pocos meses
fue necesario adecuarse a una nueva realidad: de las
expectativas de crecimiento a un contexto de incertidumbre y al
riesgo de contemplar importantes caídas en los niveles de
producción.
“En el nuevo contexto de crisis lo primero que se hizo fue
llevar tranquilidad a los empleados, reafirmando por distintos
medios como exposición pública del presidente, reuniones y
cartas dirigidas a cada persona y sus familias, el criterio de
cuidado de la estabilidad laboral y la expectativa de máxima
colaboración por parte de todos los trabajadores, apelando a la
memoria colectiva de experiencias previas”, detalla el
ejecutivo.
Y añade: “La necesidad de mantener la austeridad en todas las
actividades frente a este nuevo escenario llevó a no realizar el
megaevento de celebración de fin de año, pero se sumaron
actividades de integración en cada grupo de trabajo y se
mantuvieron aquellas dirigidas a las familias, así como las
convenciones de círculos de calidad a nivel local y regional.”
A su vez, durante los últimos meses en la automotriz se están
promoviendo actividades de participación voluntaria de
los empleados, buscando ampliar las oportunidades de
llevar adelante acciones tanto por propia iniciativa como en
colaboración con proyectos que sostiene la empresa.
Involucrar a la familia
En tanto, Desirée Orellano,
responsable de Recursos Humanos de El Galgo y a
cargo de la generación del plan “Generando Valores”, cuenta que
“en esta empresa familiar y de capitales nacionales la prioridad
es la de afianzar la integración a través de la comunicación
interna, la capacitación y comprometiéndonos con actividades en
las que pueda involucrarse la familia.”
La ejecutiva destaca que “es importante desarrollar el
valor “participación” premiando la creatividad de los empleados
a través de actividades que generen un doble beneficio:
aumenten la producción, desarrollen sanos sentimientos de
competencia y los logros sean compensados.”
A sacarle el jugo a la web 2.0
En Officenet/Staples, filial local de un
importante grupo multinacional, decidieron dedicarse a proyectos
innovadores de acuerdo a la edad promedio de su personal - 31
años -y aprovechar los medios de intercambio que brinda el
entorno web 2.0
Una de las principales promotoras de estos canales de
comunicación interna es Leila Ramos, analista
de Recursos Humanos, quien comenta que “desde el año pasado
varios sectores de la compañía tienen su propio blog interno.”
"Contame", el blog de RRHH, es un sitio web sencillo que
se actualiza a diario y recopila los artículos que editan varias
personas del departamento. En ellos se muestran fotos,
enlaces y videos comunicando desde búsquedas internas,
rotaciones, beneficios, capacitaciones, avisos de prevención,
hasta felicitaciones, cumpleaños y casamientos.
”Esta iniciativa generó cambios de hábitos y costumbres que
favorecieron notablemente la comunicación interna y un
feedback personalizado y rápido”, destaca Ramos.
Y, respecto al nivel de participación, la profesional enfatiza:
“Cuando comenzamos a utilizar esta herramienta nos preguntábamos
si íbamos a poder darle la periodicidad que un blog necesita.
Hoy, luego de casi un año, tenemos que ponernos de acuerdo
acerca de quién pública en qué momento y guardar notas para que
otras permanezcan durante mayor tiempo como las más recientes.
Indudablemente lo que más se disfruta es el comentario del
usuario: el ágil intercambio de información entre el autor y el
lector hacen que los roles lleguen a confundirse.”
Otra herramienta utilizada, no sólo por el área de Rercursos
Humanos sino por toda la empresa es Facebook.
En algunos casos por iniciativa de la compañía y, en otros
espontáneamente, se crean grupos con diferentes dinámicas donde
quedan almacenados los comentarios e imágenes de acontecimientos
importantes, como aperturas de tiendas, aniversarios de la
compañía y otros eventos.
”Nuestro objetivo es sumar la mayor cantidad de herramientas
para comunicar y compartir. Encontramos en la web 2.0
una interacción permanente y la transparencia y naturalidad con
la que queremos trabajar”, explica Ramos.
Bajar la incertidumbre
El énfasis en la interrelación directa entre todos los miembros
de la compañía es una meta ambiciosa que se ha planteado
Cognizant, un grupo multinacional que presta servicios
de consultoría y outsourcing en informática y tecnología.
Rosario Albertoli, gerente de Recursos Humanos
de la empresa, observa que “el presente contexto podría generar
incertidumbre en el mercado laboral y la sensación de
inestabilidad, angustiar a los empleados.
Consideramos que las empresas que resguarden a sus empleados,
lograrán una mayor fidelización, que resultará fundamental
cuando la situación laboral recupere su dinamismo.”
La comunicación –según la ejecutiva- cobró mayor importancia
dado que resulta clave para disipar dudas y disminuir
cualquier tipo de incertidumbre.
“A través de blogs, desayunos, carteleras, mails o newsletters
nuestros empleados se mantienen informados sobre la situación de
la compañía y sus planes. El feedback es fundamental para
conocer sus preocupaciones y generar nueva información”, añade.
Una práctica innovadora resultan los Town Hall Meetings:
reuniones presenciales – se llevan a cabo cada tres meses-
abiertas a todos los empleados, que permiten el intercambio cara
a cara entre colegas, los gerentes y directivos de la compañía.
“Contamos también con una plataforma web 2.0, a través de la
cual todo integrante de Cognizant tiene acceso a la información
que se genera en la compañía, trasmitiendo novedades y
estrategias de negocios del grupo. Además, mantenemos vigentes
los planes de capacitación y desarrollo de potencial que, por sí
mismos, resultan una importante motivación”, explica Albertoli.
Las posibilidades de generar actividades que impliquen
participación y pertenencia parecen ser múltiples y variadas.
Y si bien la retribución en materia de salario se encuentra en
la mayoría de los casos congelada, un buen clima de trabajo,
claridad y honestidad en la comunicación, auspicios de proyectos
innovadores y la promoción del diálogo y el intercambio parecen
ser la fórmula a la que están apelando las compañías para
motivar a su gente.
El interrogante que se abre, entonces, es si estas
prácticas se sostendrán con el correr de los meses y
serán las que acompañen al crecimiento cuando lleguen tiempos
mejores.
Gabriel Schwartz, director de Psicología Laboral Consultores
Especial para iProfesional.com
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