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COMO MOTIVAR A LOS EMPLEADOS

En un contexto en el que muchos sectores no tienen perspectivas de crecimiento en el corto plazo, las áreas de Recursos Humanos recurren a todo tipo de herramientas y políticas. Por estos días, la comunicación interna cotiza en alza. Pero ¿qué respuesta encuentran las compañías entre el personal?

Hasta septiembre de 2008 la energía del sector de Recursos Humanos estaba destinada a reclutar y seleccionar los mejores candidatos para cubrir posiciones de las respectivas compañías que mostraban, en general, un crecimiento sostenido. Cómo llegar a los mejores y la manera de retenerlos requería de esfuerzo y de la mayor atención.
Sin embargo, tras la irrupción de la crisis financiera global a partir de octubre el escenario pasó a ser el opuesto: optimización de costos, reducción de la dotación hasta el límite de no afectar la productividad, disminución de los presupuestos para capacitación y desarrollo y un fuerte trabajo en la adaptación de los colaboradores respecto a cubrir más funciones con igual remuneración se convirtieron en los puntos fundamentales de la gestión del área de RRHH.

Por estos días, mantener el nivel de cohesión y la motivación, en un contexto de crecimiento nulo o recesivo, es el gran desafío de quienes están a cargo de la gestión de personas. Grandes, medianas y pequeñas empresas, tanto locales como multinacionales debieron implementar estrategias de comunicación que generen un mensaje respecto al presente y al futuro.

En la actualidad, las empresas optan cada vez más por promover acciones para fortalecer la comunicación interna y los vínculos con sus empleados.

Contrarrestando un mercado laboral cargado de incertidumbre y que genera una alta rotación y poco compromiso, existen compañías que invierten su energía en generar seguridad y estabilidad, apuntando a la rentabilidad en el mediano y largo plazo.

En grandes empresas industriales de mano de obra intensiva, las acciones son cuidadosamente planificadas ya que tendrán un alcance masivo.

Daniel Padilla, gerente de Desarrollo Organizacional de Toyota Argentina, recuerda que en el segundo semestre de 2008 la automotriz encaraba proyectos para seguir aumentando la capacidad de producción cuando la crisis golpeó fuertemente a nivel global al sector, y Toyota fue una de las tantas empresas que sufrió el fuerte impacto de la caída de la demanda.

Ante el cambio de escenario, Padilla resalta que en pocos meses fue necesario adecuarse a una nueva realidad: de las expectativas de crecimiento a un contexto de incertidumbre y al riesgo de contemplar importantes caídas en los niveles de producción.

“En el nuevo contexto de crisis lo primero que se hizo fue llevar tranquilidad a los empleados, reafirmando por distintos medios como exposición pública del presidente, reuniones y cartas dirigidas a cada persona y sus familias, el criterio de cuidado de la estabilidad laboral y la expectativa de máxima colaboración por parte de todos los trabajadores, apelando a la memoria colectiva de experiencias previas”, detalla el ejecutivo.

Y añade: “La necesidad de mantener la austeridad en todas las actividades frente a este nuevo escenario llevó a no realizar el megaevento de celebración de fin de año, pero se sumaron actividades de integración en cada grupo de trabajo y se mantuvieron aquellas dirigidas a las familias, así como las convenciones de círculos de calidad a nivel local y regional.”

A su vez, durante los últimos meses en la automotriz se están promoviendo actividades de participación voluntaria de los empleados, buscando ampliar las oportunidades de llevar adelante acciones tanto por propia iniciativa como en colaboración con proyectos que sostiene la empresa.

Involucrar a la familia
En tanto, Desirée Orellano, responsable de Recursos Humanos de El Galgo y a cargo de la generación del plan “Generando Valores”, cuenta que “en esta empresa familiar y de capitales nacionales la prioridad es la de afianzar la integración a través de la comunicación interna, la capacitación y comprometiéndonos con actividades en las que pueda involucrarse la familia.”

La ejecutiva destaca que “es importante desarrollar el valor “participación” premiando la creatividad de los empleados a través de actividades que generen un doble beneficio: aumenten la producción, desarrollen sanos sentimientos de competencia y los logros sean compensados.”

A sacarle el jugo a la web 2.0
En Officenet/Staples, filial local de un importante grupo multinacional, decidieron dedicarse a proyectos innovadores de acuerdo a la edad promedio de su personal - 31 años -y aprovechar los medios de intercambio que brinda el entorno web 2.0

Una de las principales promotoras de estos canales de comunicación interna es Leila Ramos, analista de Recursos Humanos, quien comenta que “desde el año pasado varios sectores de la compañía tienen su propio blog interno.”

"Contame", el blog de RRHH, es un sitio web sencillo que se actualiza a diario y recopila los artículos que editan varias personas del departamento. En ellos se muestran fotos, enlaces y videos comunicando desde búsquedas internas, rotaciones, beneficios, capacitaciones, avisos de prevención, hasta felicitaciones, cumpleaños y casamientos.

”Esta iniciativa generó cambios de hábitos y costumbres que favorecieron notablemente la comunicación interna y un feedback personalizado y rápido”, destaca Ramos.

Y, respecto al nivel de participación, la profesional enfatiza: “Cuando comenzamos a utilizar esta herramienta nos preguntábamos si íbamos a poder darle la periodicidad que un blog necesita. Hoy, luego de casi un año, tenemos que ponernos de acuerdo acerca de quién pública en qué momento y guardar notas para que otras permanezcan durante mayor tiempo como las más recientes. Indudablemente lo que más se disfruta es el comentario del usuario: el ágil intercambio de información entre el autor y el lector hacen que los roles lleguen a confundirse.”

Otra herramienta utilizada, no sólo por el área de Rercursos Humanos sino por toda la empresa es Facebook. En algunos casos por iniciativa de la compañía y, en otros espontáneamente, se crean grupos con diferentes dinámicas donde quedan almacenados los comentarios e imágenes de acontecimientos importantes, como aperturas de tiendas, aniversarios de la compañía y otros eventos.

”Nuestro objetivo es sumar la mayor cantidad de herramientas para comunicar y compartir. Encontramos en la web 2.0 una interacción permanente y la transparencia y naturalidad con la que queremos trabajar”, explica Ramos.

Bajar la incertidumbre
El énfasis en la interrelación directa entre todos los miembros de la compañía es una meta ambiciosa que se ha planteado Cognizant, un grupo multinacional que presta servicios de consultoría y outsourcing en informática y tecnología.

Rosario Albertoli, gerente de Recursos Humanos de la empresa, observa que “el presente contexto podría generar incertidumbre en el mercado laboral y la sensación de inestabilidad, angustiar a los empleados.
Consideramos que las empresas que resguarden a sus empleados, lograrán una mayor fidelización, que resultará fundamental cuando la situación laboral recupere su dinamismo.”

La comunicación –según la ejecutiva- cobró mayor importancia dado que resulta clave para disipar dudas y disminuir cualquier tipo de incertidumbre.

“A través de blogs, desayunos, carteleras, mails o newsletters nuestros empleados se mantienen informados sobre la situación de la compañía y sus planes. El feedback es fundamental para conocer sus preocupaciones y generar nueva información”, añade.

Una práctica innovadora resultan los Town Hall Meetings: reuniones presenciales – se llevan a cabo cada tres meses- abiertas a todos los empleados, que permiten el intercambio cara a cara entre colegas, los gerentes y directivos de la compañía.

“Contamos también con una plataforma web 2.0, a través de la cual todo integrante de Cognizant tiene acceso a la información que se genera en la compañía, trasmitiendo novedades y estrategias de negocios del grupo. Además, mantenemos vigentes los planes de capacitación y desarrollo de potencial que, por sí mismos, resultan una importante motivación”, explica Albertoli.

Las posibilidades de generar actividades que impliquen participación y pertenencia parecen ser múltiples y variadas.

Y si bien la retribución en materia de salario se encuentra en la mayoría de los casos congelada, un buen clima de trabajo, claridad y honestidad en la comunicación, auspicios de proyectos innovadores y la promoción del diálogo y el intercambio parecen ser la fórmula a la que están apelando las compañías para motivar a su gente.

El interrogante que se abre, entonces, es si estas prácticas se sostendrán con el correr de los meses y serán las que acompañen al crecimiento cuando lleguen tiempos mejores.


Gabriel Schwartz, director de Psicología Laboral Consultores

Especial para iProfesional.com

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