COMO LIQUIDAR EL
AGUINALDO
Desde Arizmendi detallan los conceptos
que deben ser considerados al momento de determinar la primera cuota
del sueldo anual complementario. Conozca la forma de cálculo, cómo
juegan las horas extras y las situaciones particulares a resolver al
momento de llevar adelante la tarea
En junio de cada año, las empresas
deben calcular la primera cuota anual del sueldo anual
complementario (SAC). Desde Arizmendi, explican la metodología a
seguir y las situaciones particulares a resolver al momento de
determinar el aguinaldo.
La base de cálculo
El sueldo anual complementario fue
establecido por primera vez en nuestra legislación laboral a
través el Decreto 33.302 de 1945, que dispuso que todos los
empleadores están obligados a pagar a sus dependientes el 31 de
diciembre de cada año un sueldo anual complementario;
entendiéndose que el mismo es igual "a la doceava parte del
total de sueldos o salarios percibidos por cada empleado u
obrero en el respectivo año calendario".
La norma citada fue receptada en 1974 por la Ley de Contrato de
Trabajo, en cuyo artículo 121 se establece la misma forma de
cálculo que la del decreto antes mencionado.
Este procedimiento guarda una relación totalmente equitativa con
lo percibido en el semestre por el trabajador, pero
posteriormente, y sobre todo en el curso de la década de 1980,
se elevaron pronunciadamente las tasas de inflación anual lo que
motivó que los trabajadores perdieran gran parte del valor
adquisitivo del aguinaldo teniendo en cuenta la condición de
remuneración de pago diferido y la forma de cálculo en base a la
doceava parte de lo ganado en el semestre.
Para tratar de remediar esta situación, en enero de 1984 se
promulgó la Ley 23.041 por la cual se estableció que el sueldo
anual complementario "será pagado sobre el cálculo del
50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto
dentro de los semestres que culminan en el mes de junio y
diciembre de cada año".
Esta nueva forma de determinación atenuó en parte los efectos de
la alta inflación porque el cálculo quedó referido en la
práctica al último mes de remuneración del semestre que
generalmente era el más alto teniendo en cuenta los aumentos
salariales de carácter mensual que durante varios años
acompañaron el proceso inflacionario.
Así, el Decreto 1.078/84, reglamentario de la citada Ley 23.041,
establece que la liquidación del sueldo anual complementario
será proporcional al tiempo trabajado en cada uno de los
semestres en que se devenguen (se ganen) las
remuneraciones computables.
De acuerdo con lo expuesto, en los casos en que los trabajadores
no hayan trabajado el semestre completo, el cálculo proporcional
se hará de acuerdo con la siguiente fórmula: el tiempo
trabajado en el semestre multiplicado por la mitad mayor
remuneración mensual, y el resultado de dividirse en seis meses.
Pago en dos cuotas y plazo para
abonarlas
Hasta 1967 el aguinaldo se abonó en una sola cuota el 31 de
diciembre, pero a partir de 1968 por efecto de la Ley 17.620
comenzó a pagarse en dos cuotas, la primera en junio y
la segunda en diciembre.
Posteriormente, en 1974, la Ley de Contrato de Trabajo recogió
esta forma de pago fraccionado en el artículo 122, que rige
actualmente y que textualmente dice: "El sueldo anual
complementario será abonado en dos cuotas: La primera de
ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de
diciembre de cada año".
- ¿Es absolutamente
obligatorio pagar en las fechas indicadas las respectivas
cuotas del aguinaldo?
Desde Arizmendi explican que lo
que la ley busca es evitar que el sueldo anual complementario
pueda ser abonado en épocas diferentes a las
establecidas, desvirtuándose el concepto de cuota
semestral dentro del año.
Partiendo de este concepto, y entrando ya en situaciones
prácticas, no sería posible exigir el pago el mismo día 30 de
junio o el 31 de diciembre cuando, por ejemplo, existen
remuneraciones variables y es necesario esperar la terminación
del mes para saber cuál será la mejor remuneración del semestre;
o simplemente, en el caso de sueldos fijos o jornales por día o
por hora, en los que también puede ser necesario determinar si
las remuneraciones de junio o diciembre pueden llegar a ser
superiores a las del resto del semestre.
Por tales razones, es posible abonar cada cuota del aguinaldo
dentro del plazo del artículo 128 de la Ley de Contrato de
Trabajo, es decir hasta cuatro días hábiles posteriores
al 30 de junio o el 31 de diciembre.
Sobre el particular la Cámara Nacional de Apelaciones
del Trabajo se expidió diciendo: "que de acuerdo con lo
dispuesto en el artículo 128 de la ley, el plazo para el pago
del sueldo anual complementario correspondiente al primer
semestre de 1981 venció el 6 de julio por lo que la mora se
produjo el día 7".
En otro fallo la Cámara del Trabajo de la Capital, a través de
la Sala X, mantuvo la posición anterior diciendo que "el juego
armónico de las disposiciones de los artículos 122 y 128 de la
Ley de Contrato de Trabajo determina que no resulta extemporáneo
el pago del "aguinaldo" dentro de los cuatro días
hábiles posteriores al vencimiento de cada uno de los
semestres del año."
Casos puntuales de liquidación
También se presentan distintas problemas a resolver al momento
de liquidar el aguinaldo:
- Horas extras y
comisiones: corresponde adicionar el
importe de las mismas a los sueldos o jornales ganados en el
mes ya que la ley se refiere a "la mayor
remuneración mensual devengada".
- Modificación de
horarios por mutuo acuerdo: si el contrato de
trabajo se modificase en el curso del semestre y se
conviniese entre el empleador y el trabajador realizar una
jornada inferior a la normal; (por ejemplo trabajar
solamente medio día), corresponderá para calcular el
aguinaldo, computar el mes en que se devengó la mayor
remuneración sin proporcionar el tiempo de trabajo ya que la
reducción de la jornada se ha operado por acuerdo mutuo de
las partes.
- Retroactividades:
no corresponde sumarlas al mes en que se abonan, sino
prorratearlas entre los meses en que se han
devengado.
- Exclusión de
conceptos no remunerativos: teniendo en cuenta que
el criterio de la Ley 23.041 impone calcular el aguinaldo
sobre "la mayor remuneración mensual devengada por todo
concepto en el semestre", deben excluirse de su base todos
aquellos conceptos o rubros que, no obstante abonarse
conjuntamente con la remuneración, no tienen naturaleza
remuneratoria o salarial. Por lo tanto, deben
excluirse de la base del aguinaldo, entre otros, a
los siguientes conceptos:
- Maternidad:
durante el goce de la licencia por maternidad la
trabajadora no percibe remuneraciones sino un subsidio
familiar por maternidad. Haciendo una interpretación
restrictiva de la ley, no correspondería computar dicho
subsidio para el cálculo del aguinaldo, por cuyo motivo
para la obtención del sueldo anual complementario habrá
que determinarlo en proporción al tiempo trabajado en el
semestre.
Por ejemplo: una trabajadora goza de los 90 días de
maternidad desde el 1º de enero al 31 de marzo. En tal
caso la proporción será: 3 meses trabajados X 1/2 mayor
remuneración, obtenida en abril, mayo y junio dividido
por 6 meses.
Para el caso de que la licencia por maternidad se gozara
en el segundo trimestre del año, la mayor remuneración
se habrá devengado entre enero, febrero y marzo, por
cuanto en el último trimestre percibió subsidio y no
remuneración.
- Licencias sin
goce de sueldo: no habiéndose percibido
remuneraciones sobre dicho lapso, corresponderá efectuar
el pago del aguinaldo solamente en proporción al tiempo
trabajado.
Beneficios sociales
Asimismo, no corresponde calcular el aguinaldo sobre los
beneficios sociales cuyo pago ha dispuesto abonar el empleador
(tickets canasta, vales de almuerzo, etc), por cuanto
dichos beneficios no son remunerativos, ni dinerarios, ni
sustituibles en dinero, según lo aclara el artículo 103 bis de
la Ley de Contrato de Trabajo, modificado por Ley 24.700.
Incrementar el valor de tales beneficios en oportunidad del
aguinaldo, en la misma proporción que la reservada a los rubros
salariales, asociaría el pago, erróneamente, a la idea de
contraprestación, noción reservada sólo a la remuneración y
extraña a la finalidad de un beneficio social, cuyo pago sólo
proviene de la decisión unilateral del empleador, con el objeto
de mejorar la calidad de vida de su dependiente.
Tampoco es procedente abonar parte del aguinaldo con
tickets, u otros beneficios sociales, ya que ello
implica confundir al pago con tales beneficios, con el pago de
la remuneración "en especie", de naturaleza no dineraria pero si
remunerativa.
Por otra parte, dichos beneficios sociales no pueden ser
utilizados como medio de pago de la remuneración del trabajador,
atento a lo aclarado precedentemente.
Arizmendi
Departamento Técnico Legal
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