Cómo deben responder las
empresas frente a licencias otorgadas por la gripe A
La influenza no alcanzó su pico máximo
-se espera que esto ocurra en los próximos 15 días- y el ausentismo
casi se triplicó en las compañías. A quiénes contempla la resolución
del Ministerio de Trabajo. ¿Puede un trabajador iniciar a la firma
un juicio por contraer la enfermedad en su empleo?
Hoy más que nunca hay dos áreas en
las empresas que están más vinculadas que de costumbre: RRHH y
legales. El principal tema que las une es el avance de la gripe A
(virus H1N1), la preocupación que causa entre los empleados y
empresarios, el aumento de ausentismo y cómo manejar un tema tan
delicado. Hasta dónde y a quiénes cubren las licencias que se
oficializaron mediante un decreto del Ministerio de Trabajo el
jueves pasado
La influenza no alcanzó aún su pico
máximo -se espera que esto ocurra entre esta semana y la próxima - y
el ausentismo casi se triplicó en las compañías, tanto que ya supera
el 10% en la mayoría de ellas.
Según los abogados de empresas consultados por
iProfesional.com, la Resolución del Ministerio de Trabajo
471/09, publicada en el Boletín Oficial el jueves 2 de este mes,
expresamente establece la licencia preventiva de 15 días -plazo que
comenzó a correr a partir del viernes 3 de julio inclusive-, con
goce íntegro de haberes, para las mujeres embarazadas así como para
todo aquel trabajador que presente situación inmuno comprometida o
que padezca enfermedad oncológica o enfermedades que le provoquen
inmuno supresión o patologías cardíacas crónicas, diabetes o
afecciones respiratorias.
Además, la norma destaca que, en todos los casos, la licencia
establecida es con goce íntegro de haberes y aclara
que estas situaciones eximentes de la asistencia al trabajo deben
ser acreditadas a través del correspondiente certificado médico.
Los especialistas coinciden en destacar que, como toda normativa,
esta resolución es de orden público y de cumplimiento
obligatorio para el empleador. Cualquier decisión que
limite sus alcances lo coloca en situación de ser pasible de futuros
reclamos.
Según Marcelo Di Nocco, abogado de
PricewaterhouseCoopers, en base a la normativa dictada por la
cartera laboral el empleador debe adoptar un criterio de
flexibilidad a efectos de evitar tanto eventuales reclamos legales
así como sanciones por parte de la autoridad administrativa.
Con esta postura coincidió Ramiro Salvochea, titular de Salvochea
Abogados: “Conviene ser más flexible de lo que uno es normalmente.
La norma es bastante específica con el alcance de la licencia, y
establece la necesidad de que el trabajador acredite la existencia
de una situación de riesgo".
El problema, destacó el abogado, podría plantearse con algunas
situaciones dudosas y frente a estos casos, hay que tener en cuenta
dos cosas:
- Que estamos ante una situación
grave, general, y que pone en riesgo la salud del trabajador, de
su familia, y del resto de la comunidad.
- En virtud de lo que establece el
principio "protectorio", en caso de duda deberá optarse por la
interpretación más favorable al trabajador.
Trabajar desde la casa
Una de las consultas más frecuentes que se hacen los
empresarios es qué pasaría si un empleado que pudo haber trabajado
en su casa contraiga la gripe A y pretenda hacer un juicio a la
empresa, alegando que se contagió allí.
Di Nocco sostuvo que: “El empleador debe adoptar todas las medidas
tendientes a resguardar la protección de la salud de sus
trabajadores. El hecho de que una empresa no permita el goce de la
licencia a los grupos de trabajadores amparados por la medida de
preservación de la salud psicofísica, en los términos de la
resolución, podría redundar en futuros reclamos laborales, con los
consiguientes mayores costos derivados de juicios y
sanciones de la autoridad laboral”.
Para Marcelo Aquino, socio de Baker & McKenzie, el
trabajador tiene derecho a esta licencia si se encuentra comprendido
en los supuestos indicados.
Así, explicó que conforme la información que se conoce por los
medios, el empleado debe resguardarse en su domicilio y, salvo que
el cuadro de salud no se lo permita, podrá cumplir tareas desde su
casa durante este período. De ocurrir esto, expresó el abogado, la
empresa deberá informar a la Aseguradora de Riesgos del
Trabajo (ART) quiénes son los empleados que prestan tareas
fuera del establecimiento y lo hacen desde su casa.
"Consideramos que por tratarse de una pandemia, así declarada por la
Organización Mundial de la Salud -que implica que el cuadro viral se
encuentra en cualquier circunstancia de vida de una persona- no
corresponde considerar a la enfermedad comprendida en el Régimen de
Riesgos del Trabajo sino tratarla como enfermedad inculpable",
sostuvo Aquino.
Frente a qué puede suceder si un empleado solicita el goce de esta
licencia, por ejemplo, a partir del 10 de julio, Aquino expresó
que se deberá aplicar esta normativa sólo hasta el 17 de julio
(inclusive) y luego, de continuar de licencia, aplicar las
disposiciones previstas para enfermedades inculpables (art. 208 y
siguientes de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) - salvo prórroga
de esta licencia por medio de una nueva resolución.
Para José Zabala, socio de Adrogué, Marqués, Zabala
& Asociados Abogados, si el trabajador no se encontraba dentro de
los supuestos previstos en la norma, no tendría derecho a reclamar
por contagios que -dadas las características del virus- no se pueden
imputar a personas o ambientes determinados.
Salvochea entiendió que muchos trabajos pueden hacerse desde el
domicilio, sin embargo, la ley no obliga al empleador a dar esta
facilidad. "Sólo en los casos previstos por la norma el empleador
está obligado a dar licencia. En todos los casos, el trabajador
deberá acreditar tal situación mediante certificado médico. De no
existir alguna de estas situaciones, en principio no habría lugar a
reclamo por falta de otorgamiento de la misma", aclaró el abogado.
A quiénes más alcanza la resolución
El socio de Baker & Mc Kenzie indicó que, por
ejemplo, respecto a las madres lactantes, si bien no se encuentran
expresamente comprendidas en el universo de beneficiarios de esta
normativa, les resulta aplicable analógicamente esta licencia.
Ahora bien, Aquino explicó que se entiende por madre lactante a la
mujer que se encuentra amamantando a su hijo, aún más allá del año
posterior a la fecha de nacimiento, en los casos en que este lapso
fuera prolongado por prescripción médica.
Para el caso de las madres de hijos menores de 1 año no lactantes,
el abogado remarcó que no se encuentran comprendidas en la licencia,
prima facie, salvo que su médico o el de su hijo certifique la
necesidad del goce de la misma.
Por suspensión de clases: ¿hay que conceder licencias a los
padres?
La resolución nada dice sobre esta
situación. Los empleadores del sector privado no están obligados a
otorgar la licencia a quienes tengan hijos en edad escolar sin
síntomas. Sólo es obligatoria la misma a los casos descriptos más
arriba. En este sentido, no es relevante el cierre de los
establecimientos, explicó Salvochea.
Para Aquino, cabría la licencia si el médico particular certifica la
necesidad de cuidado de los menores por sus padres. "En tal
supuesto, hay que concederla", agregó.
Ciertamente, el hecho de suspenderse el ciclo lectivo escolar
ocasiona inconvenientes a aquellos padres que, debiendo atender sus
obligaciones laborales, no tienen en quién delegar el cuidado de los
hijos. "No obstante, estas situaciones no se encuentran incluidas en
la normativa publicada días atrás", comentó Di Nocco.
Para el sector público, en cambio, la resolucion 182/09 de la
Secretaría de Gabinete y Gestión Pública autoriza, en atención al
cierre, adelantamiento o prolongación del receso invernal en
establecimientos educativos de nivel primario y en guarderías o
jardines maternales, -y frente al pedido específico del empleado-,
la inasistencia de los padres, madres o tutores a cargo de menores
de edad que concurran a dichos establecimientos. Para ello, deberán
acreditar tal circunstancia. En el supuesto de que ambos padres
trabajen en relación de dependencia laboral para la Administración
Pública Nacional, la justificación sólo se otorgará a uno de ellos.
Recomendaciones a las
empresas
En primer lugar, explicó Salvochea, debemos resaltar
la necesidad de tomar conciencia sobre la problemática que se está
viviendo. "Las empresas, sumidas en la crisis económica, tienen
necesidad de trabajar. Sin embargo, no dar una adecuada respuesta a
esta situación de pandemia puede derivar en una planta de personal
diezmada, y de baja productividad atento a la afectación de la moral
de los empleados restantes. Una actuación preventiva adecuada,
temporánea, y fuertemente asentada en un buen asesoramiento médico y
legal es imprescindible en esta situación", contó el letrado.
El empleador debe pensar no sólo en la obligación de respetar la
licencia extraordinariamente impuesta por la ley, sostuvo Salvochea, también
debe tener en cuenta que la dispersión de la gripe entre sus
empleados tendrá una incidencia directa en el ausentismo, y en el
clima laboral.
"Por ello, sus acciones incidirán directamente en sus costos. Un
adecuado manejo de esta crisis podrá evitar grandes problemas en el
organigrama de trabajo. La actuación del departamento de medicina
laboral, o del asesor médico externo son claves en este punto",
agregó.
Aquino sugirió a las empresas que sean laxas en el control
de los empleados que certifican por medio de sus médicos que tienen
problemas de salud o familiares en cuadros de salud. No
prohibir el ingreso a las oficinas de aquellas personas que en
principio deberían tener un cuadro de mayor riesgo, salvo que el
médico de la empresa certifique que padece gripe A y en tal
supuesto, se le debe prohibir su ingreso, explicó el abogado.
Considerando que el empleador debe adoptar medidas adecuadas para la
protección de la salud de sus empleados, en determinadas
circunstancias y de acuerdo con la evolución de la gripe H1N1,
criterios de flexiblidad permiten a las empresas evaluar la
posibilidad de extender los términos temporales de la licencia así
como ampliarla a otros casos no contemplados, situación que es
privativa de cada empleador, concluyó el abogado de PwC.
Daniela San Giovanni
©iProfesional.com
Influenza A (H1N1) - síntomas y tratamiento
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